لطفاً جاهايي كه بايد انتقاد كرد و شيوه بيان انتقاد و در كل نكاتي كه بايد براي انتقاد كردن در نظر گرفت را بفرماييد؟

همانطور كه مي دانيد انتقاد يعني نقد كردن. نقد كردن نيز به معناي بررسي لايه هاي پنهان و نامرئي است كه از چشمان بسياري پنهان است. بنابراين انتقاد از يك فرد باعث آشكار شدن يك لايه تاريك و مبهم از رفتار شخص مورد نظر خواهد شد و او را با نقاط ضعف و كاستي هاي خود روبرو خواهد كرد. اما ممكن است برخي افراد از روشن شدن چنين لايه هايي از وجودشان احساس خوشايندي نداشته باشند.لذا در مورد قسمت اول سوال كه چه جاهايي بايد انتقاد نمود بايد خدمتتان بيان داريم كه با توجه به موقعيت و شرايط افراد اين موضوع متفاوت است دقت و حساسيت در فراهم بودن زمينه نقد و نصيحت، نكته اي است كه برخي صاحب نظران بر آن تأكيد مي كنند. اين موضوع در نگاه انديشمندان و در عرصه هاي اجتماعي و تربيتي به معناي جرّاحي روح و روان با ابزار انديشه و بيان دانسته شده است، چنان كه چالِژ باكستن در اين باره مي گويد:«قانون حكّاكي، در مورد انتقاد هم صادق است؛ آن چيزي را كه با يك قاشق مي توان بتراشي، هيچ گاه از چاقو استفاده نكن.»و روانشناس آمريكايي، «پرمود بترا» معتقد است تأثير نقد «رفتار» برتر و بيشتر است:«به جاي خودِ اشخاص، از رفتارشان ايراد بگيريد.» باور اطرافيان ازمنصفانه بودن انتقاد، موضوعي زيبا و ظريف است كه «جرج برناد شاو»، طنزنويس اسكاتلندي به آن توجه مي دهد و مي گويد:«عادت كنيد كه در صحبت هايتان از خودتان نيز انتقاد كنيد؛ اين كار باعث مي شود كه مردم باور كنند شما خيلي منصفانه حرف مي زنيد.»
در مورد شيوه بيان نقد مي توان گفت كه انتقاد بايد سازنده باشد.انتقاد سازنده از يك فرد سعي در تغيير رفتار شخص مورد نظر دارد، و هدف آن بررسي نقاط ضعف و كاستي هاست نه خرده گرفتن و اشكال تراشي. انتقاد سازنده دقيق، صريح و بدون غرض است و اغراض شخصي، حزبي، گروهي و … در آن دخالت نمي كند. انتقادي سازنده است كه پيامد آن تغيير رفتار منفي در شخص مخاطب باشد و دريچه اي به سوي شكوفايي خلاقيت ها و استعدادها و پيشبرد اهداف سازمان بگشايد. شما مي توانيد با انتقاد سازنده از يك شخص، شوق ارايه كار بهتر، دقت بيشتر در انجام امور محوله، فعاليت و تحرك بيشتر و … را به وجود آوريد و استعدادها و قابليت هاي بيشتري را در سازمان شكوفا كنيد و راه پيشرفت را بپماييد و به اهداف والاي سازمان نايل شويد. يكي از مشكلات انتقاد كردن از يك فرد در سازمان و محيط كار، آن است كه احتمال دارد فرد مورد نظر نيروي هيجاني قابل توجهي را در رابطه با كارش، صرف كرده باشد و بنابراين، انتقاد را به عنوان حمله به «خود» تلقي نمايد. مشكل ديگر در انتقاد كردن، احساس رقابتي است كه معمولاً بين همكاران وجود دارد، اگر شما يكي از همكاران خود را مورد انتقاد قرار دهيد، ممكن است انتقاد شما به عنوان نوعي حمله به او يا به كار وي تلقي شود يا معناي اين انتقاد آن باشد كه در مقايسه با او، رفتار شما بهتر است. بنابراين ضروري است كه هنر انتقاد سازنده را بياموزيم و آن را به كار بنديم. لذا در ادامه به ۱۵ اصلي كه براي انتقاد كردن به شيوه سازنده بايد مورد توجه قرار گيرد، اشاره مي كنيم:
● ۱۵ اصل براي انتقاد كردن به شيوه سازنده
۱) انتقاد در زمان مناسب
انتقاد سازنده زماني موثر واقع خواهد شد كه در زمان مناسب آن صورت گيرد؛ يعني تا زماني كه شرايط حاكم بر محيط در زمان وقوع مشكل يا نارسايي از بين نرفته است، بايد انتقاد كرد چرا كه در صورت اتلاف وقت، انتقاد بي معني خواهد بود و در نظر شخص مورد نظر، كم اهميت جلوه گر خواهد شد.
۲) انتقاد در مكان مناسب
اگر مي خواهيد از شخصي كه نتيجه رفتار و اعمالش منفي است، انتقاد كنيد، اين كار را در محيط كار خود انجام دهيد و بهتر آن است كه انتقاد در محل خلوت و به دور از چشم همكاران ديگر صورت پذيرد. اين نكته را هم به خاطر بسپاريد اگر در خارج از محيط كار از شخصي انتقاد كنيد، ممكن است اين انتقاد در نظر او كم اهميت و گاهاً تهديدآميز تلقي شود.
۳) انتقاد به طور خصوصي
از اصول اوليه و مهم انتقاد سازنده، انتقاد به طور خصوصي است. براي آنكه انتقاد شما سازنده باشد به طور خصوصي از شخص انتقاد كنيد و در كنار انتقاد، نقاط قوت شخص را هم مورد تقدير قرار دهيد تا اطمينان يابد كه شما خدماتش را نيز در نظر داريد. با اين كار زمينه را براي پذيرش انتقاد در مخاطب فراهم خواهيم كرد. بعد از انتقاد هم حرفها و درد دل مخاطب را نيز بشنويد تا مطمئن شويد كه در قضاوت خود به راه خطا نرفته ايد. به اين نكته هم توجه داشته باشيد كه اگر از فردي كه نتيجه رفتار و اعمالش منفي است، در حضور همكاران ديگر انتقاد كنيد، نتيجه اين عمل شما آن خواهد بود كه او را در موضع دفاعي شديدي قرار خواهيد داد.
۴) انتقاد ملايم
اين نكته را همواره به ياد داشته باشيد كه انتقاد شديد، هر چند با حسن نيت و خيرخواهانه انجام گيرد، باعث رنجش فرد و صدمه به «خود» او مي شود و رفتار دفاعي را در وي تحريك مي كند. بنابراين بهتر است ابتدا انتقاد را به شيوه اي ملايم آغاز كنيم و اگر ضروري تشخيص داديم، بعداً آن را شديدتر كنيم. همچنين توجه داشته باشيد كه انتقاد شديد مشكل آفرين است، چون عدول از موضع خود و پس گرفتن يا تكذيب كردن، مشكل است.
۵) انتقاد از روش كار نه از خود شخص
تنها از روش كار انتقاد كنيد نه از خود شخص. چرا كه با اين كار خواهيد توانست شخص مورد نظر را به تغيير رفتار و روش انجام كار واداريد.
۶) بيان انتقاد به طور فشرده
با سخنراني كردن و تكرار نكات، تاثير كلام انتقاد كننده از بين مي رود، بنابراين ضروري است كه انتقاد را موجز و فشرده بيان كنيد تا مخاطب در وضعي قرار بگيرد كه نكات مورد نظر را به خوبي درك كرده و نسبت به رفع نواقص و كاستي ها اقدام نمايد.
۷) انتقاد مبتني بر واقعيت هاي عيني
به خاطر داشته باشيد كه بسياري از انتقادها به آن دليل رد مي شوند كه طرف مقابل فكر مي كند بي ارزش است. وقتي شما از واقعيتها براي طرح انتقاد استفاده مي كنيد، احتمال اينكه شخص مورد نظر، انتقاد شما را درك كند، بيشتر خواهد بود. بنابراين توصيه مي شود مبناي انتقاد خود را بر پايه واقعيتها قرار دهيد و نه ادراكهاي ذهني.
۸) انتقاد در حيطه اختيارات و وظايف شخص مخاطب
وقتي مي خواهيد از برخي رفتار و اعمال شخصي انتقاد كنيد، اين نكته را به خاطر داشته باشيد كه نكاتي را به عنوان انتقاد مطرح نماييد كه در حيطه اختيارات و وظايف شخص مخاطب باشد، به طوري كه وي بتواند در زمينه هاي مورد نظر شما، فعاليت نماييد و اشكالات كار را مرتفع سازد.
۹) انتقاد بر حسب هدف مشترك
انتقادي سازنده خواهد بود كه بر حسب هدف مشترك مطرح گردد. اگر انتقاد شما در جهت به انجام رسيدن مقصودي باشد كه هر دو شما تلاش مي كنيد به آن دست يابيد، ممكن است درك آن براي شخص مخاطب، ساده تر باشد. بنابراين بهتر آن است كه براي آنكه انتقاد شما سازنده باشد از كلماتي استفاده كنيد كه بر همكاري تاكيد دارند و كمتر حالت رقابت جويي، جاه طلبي و سرزنش دارند. براي مثال در تهيه يك گزارش اگر همكار شما همكاري لازم را ندارد و مي خواهيد از او انتقاد كنيد اگر به او بگوييد: « اگر در زماني كه من مشغول ويرايش متن گزارش هستم، شما نيز اطلاعات آماري را به صورت نهايي در بياوري، مي توانيم گزارش را سريعاً تهيه كنيم.» اثربخش تر خواهد بود تا اينكه بگوييد: «تا وقتي سريعتر آمارها را قطعي نسازي، من هم قادر نخواهم بود گزارش را به موقع به اتمام برسانم.»
۱۰) انتقاد در پوشش «پيشنهاد»
انتقاد خود را در پوشش «پيشنهاد» و حتي «سئوال» مطرح كنيد تا شخص مخاطب راحت تر آن را بپذيرد.
۱۱) پرهيز از كنايه در انتقاد
اگر قصد آن داريد كه از يك شخص انتقادسازنده كنيد، از گوشه و كنايه زدن به شخص مخاطب جداً بپرهيزيد چرا كه اين كار نشان دهنده آن است كه شما از شخص عصباني هستيد نه از اينكه كار درست انجام نشده است. به همين دليل مخاطب در جبهه مخالف شما جاي خواهد گرفت و حتي اگر گفته هاي شما درست و منطقي هم باشد آنها را قلباً نخواهد پذيرفت.
۱۲) پرهيز از افراط در انتقاد
در انتقاد كردن افراط نكنيد؛ يعني به شخص مخاطب نگوييد كه از همه كارهاي او انتقاد داريد و هيچ يك از كارهاي او مورد تاييد شما نيست. براي مثال هيچ گاه نگوييد «مثل هميشه، شما كارتان را درست انجام نداده ايد»، يا « هيچ وقت نشده است كه به كار شما اعتماد كنم» يا « براي صدمين بار است كه به شما مي گويم…» . چرا كه اين جملات مي رساند كه شما منصف نيستيد و يا دقت نظر كافي در حل معضلات نداريد و در هر حالتي كه شخص كاري را انجام دهد، شما باز از او انتقاد خواهيد كرد. بنابراين در انتقاد كردن از واژه هايي مانند «هميشه»، «هرگز»، «هيچ وقت» و … كمتر استفاده كنيد.
۱۳) پرهيز از موضع دفاعي در انتقاد
در انتقاد سازنده نبايد موضع دفاعي گرفت؛ يعني براي انتقاد كردن پوزش نخواهيد چرا كه اين امر مي رساند كه شما در موضوعي كه مورد انتقاد شماست، ترديد داريد.
۱۴) پرهيز از موضع رياست در انتقاد
براي آنكه انتقاد شما سازنده باشد از ايفا كردن نقش رئيس، اجتناب كنيد. چرا كه بيشتر كاركنان اگر احساس كنند همكارشان در هنگام انتقاد كردن نقش رئيس را ايفا مي كند، رنجش پيدا مي كنند. معني «رئيس بازي» آن است كه شما به گونه اي رفتار كنيد كه گويي با رابطه با شخص ديگر، اختيار (قدرت) رسمي داريد؛ در حالي كه در حقيقت شما يك همكار يا مرئوس هستيد. براي مثال شما به همكار خود مي گوييد: «اگر اين كار را تا پايان ساعت اداري تمام نكني و به من تحويل ندهي بايد بعد از وقت اداري كار كني تا كار به اتمام برسد.»
۱۵) تدبير مناسب در انتقاد از رييس
امكان دارد كه در يك سازمان، شما بخواهيد از رفتار و اعمال منفي مدير و يا رئيس خود انتقاد كنيد. در اين مواقع براي آنكه انتقاد شما سازنده باشد توصيه مي شود انتقاد از رئيس را به عملكرد شغلي خود ربط دهيد؛ براي مثال به او بگوييد: رفتار شما هر چند كه قصد و نيت تان خوب است دست و پاي مرا براي ارايه عملكرد شغلي مناسب، بسته است.
نويسنده: حامد محقق زاده
منابع جهت مراجعه و مطالعه
1- يك شاخه گل مينا، حسين سيدي،
2- چگونه انتقاد سازنده كنيم؟ عليرضا تاجريان
3- خانواده، جوان؛انتقاد و چگونگي بيان آن،احمد لقماني